Wie die Corona-Krise Aufgaben und Rollen der Sicherheitsakteure in unserer Gesellschaft verändert (5)

Nach der Beschreibung originärer und subsidiärer Zuständigkeiten in Pandemielagen, den mit einer Durchsetzung von Maßnahmen zum Infektionsschutz verbundenen Herausforderungen, der Aufgabenverschiebungen bei den Polizeibehörden und der Veränderung in Richtung des Arbeitens im Homeoffice stehen hier die Effekte der Krise auf das Attraktivitätsempfinden der Berufe im Sicherheitssektor im Blickpunkt. Während die Teile 1 bis 4 der Beitragsreihe sich stark an dem Leitartikel „Wie die Corona-Krise Aufgaben und Rollen der Sicherheitsakteure in unserer Gesellschaft verändert“ orientieren, reflektiert Teil 5 die Position des Arbeitgebers selbst. Arbeitgeber stehen im Wettbewerb um qualifiziertes Fachpersonal. Zudem existieren Arbeitgeberrankings,¹ an denen sich Berufssuchende orientieren. Die Corona-Pandemie hat zweifellos Effekte auf die Attraktivität, die jedoch alles andere als monokausal beantwortet werden können. In diesem Beitrag setzen sich die Autoren mit dem Attraktivitätsaspekt – zu einem sehr frühen Zeitpunkt – auseinander. Einer kurzen Skizze des Attraktivitätsaspekts in Sicherheitsberufen vor der Krise folgen die Gegenüberstellung von attraktivitätsfördernden und -hemmenden Aspekten sowie eine bewertende Zusammenfassung.

1. Arbeitgeberattraktivität vor Corona

Arbeitgeber standen auch vor Ausbruch der Corona-Pandemie im Wettbewerb um Personal. In Zeiten des demografischen Wandels und dem damit einhergehenden Fachkräftemangel ist der Staat besonders gefordert, den Herausforderungen mit geeigneten Maßnahmen zu begegnen. Einem Sachstandsbericht der Wissenschaftlichen Dienste im Deutschen Bundestag zufolge wird die Entwicklung der Personalstruktur von Bund, Ländern und Kommunen erkannt und dieser mit konkreten Projekten, Zielen und Handlungsempfehlungen zur Steigerung der Attraktivität durch gute Beschäftigtenbedingungen entgegengewirkt.² Mit dem Ziel der Fachkräftesicherung haben Bund, Länder und Kommunen im Rahmen der Demografiestrategie ein gemeinsames Werbekonzept mit dem Titel „Arbeiten im Öffentlichen Dienst – durchstaaten.de“³ präsentiert.

Seit Jahren werden Nachwuchskampagnen wie „Genau mein Fall“⁴ an Schulabgänger gerichtet. Die Kampagne „Die Unverzichtbaren“⁵ setzt auf die Bedeutung der Berufe im öffentlichen Dienst, „Dein Talent im Einsatz“⁶ setzt mit der Darstellung des Berufsalltags über Kurzvideos auf Humor. Hinzu kommen vielfältige Kampagnen auf Kommunalebene, so etwa „Mach Köln! “ der Stadt Köln oder „Bonn macht Karriere“ der Stadt Bonn, die sich in der Personalakquise als attraktive Arbeitgeber präsentieren. Einstellungskampagnen werden inzwischen medial diskutiert. Ein Beispiel hierfür ist die Werbung der Bundeswehr auf Dönertüten oder Pizzakartons⁷. Neben anderen Branchen sind als Konkurrenten im Wettbewerb um Mitarbeitende zudem auch private Sicherheitsdienste zu berücksichtigen, die zweifelsohne als wachsend zu bezeichnen sind. Die Auswertungen des Datenanbieters Statista zeigen, dass in einer Reihe europäischer Länder die regulären Polizeien in Hinblick auf die Personalstärke bereits den privaten Diensten hinterherhinken. In Italien bspw. kommen auf zwei Polizeibedienstete etwa fünf Beschäftigte privater Sicherheitsdienste. In Deutschland ist das Verhältnis ausgewogen, inzwischen haben private Sicherheitsunternehmen in Deutschland jedoch einen Marktanteil von 50 % im Objektschutz.⁸ Die Ausgangssituation hinsichtlich der Personalstruktur der kommunalen Ordnungsdienste und der Polizeien von Ländern und Bund stellten sich vor der Corona-Krise jedoch keineswegs als homogen dar.

a) Kommunale Ordnungsdienste

Im Rahmen der kommunalen Selbstverwaltung, die aus der Selbstverwaltungsgarantie gem. Art. 28 Abs. 2 Satz 1 Grundgesetz (GG), Art. 78 Abs. 1 der Verfassung des Landes Nordrhein-Westfalen (NRW) und § 2 Gemeindeordnung für das Land NRW hervorgeht, sind die Kommunen im Rahmen der Gemeindehoheiten für die Bezahlung, Ausbildung und Ausstattung der Ordnungskräfte eigenverantwortlich zuständig. Damit sind erhebliche Unterschiede verbunden, die entscheidend von dem Haushalt der jeweiligen Kommune und der strategischen Ausrichtung der Kommunalpolitik abhängen. Die Ambivalenz ist zwar gewollt, mit ihr gehen jedoch auch Problemstellungen einher. Vertreter der 427 Kommunen in NRW erklärten in einer Tagung zu den Perspektiven der kommunalen Ordnungsdienste das Ziel einer standardisierten Ausstattung, einer einheitlichen Bezahlung auf höherem Niveau und einer einheitlichen, fundierten Ausbildung.⁹ Aufgrund der ungleichen Bedingungen sind damit auch die Möglichkeiten und in der Folge auch die Arbeitgeberattraktivität der kommunalen Ordnungsdienste von dem jeweiligen Personalmanagement der Kommune abhängig. Die Ordnungsbehörden haben – zumindest aus subjektiver Sicht – mit einem schlechten Image zu kämpfen,¹⁰ auch wenn wissenschaftliche Erhebungen und Berufe-Rankings eine solche Differenzierung innerhalb des öffentlichen Dienstes bisher nicht hergeben können. Dies mag auch daran liegen, dass weder in NRW noch darüber hinaus ein einheitliches Berufsbild vorliegt. Kommunale Ordnungsdienste bleiben mit Blick auf die Tätigkeitsmerkmale Exoten innerhalb der Verwaltungen von Städten und Gemeinden.

b) Polizei

Als Landesbehörde unterliegt die Polizei NRW im Gegensatz zu den kommunalen Ordnungsdiensten landesweit einheitlichen Standards, was Ausbildung, Ausstattung und Besoldung betrifft. Gleichwohl hängt die Personalsituation im Polizeiberuf von der politischen Strategie der jeweiligen Landesregierung ab. Die Einstellungszahlen lagen in den letzten Jahren auf hohem Niveau, womit nicht zuletzt einer hohen Anzahl von Pensionierungen entgegengewirkt werden soll. Laut einer Mitteilung des Innenministeriums NRW¹¹ hat sich neben zusätzlichen Einstellungen von 500 Regierungsbeschäftigten pro Jahr die Zahl der Nachwuchskräfte seit 2017 um 25 % sukzessive auf aktuell 2500 pro Jahr erhöht. Was die einheitlichen Standards und die Abhängigkeit von der jeweiligen Regierung angeht, ist die Situation der Bundespolizei als Behörde auf Bundesebene durchaus vergleichbar.

Im Hinblick auf die Personalgewinnung ist ferner eine hohe Aktivität auf verschiedenen Social-Media-Plattformen zu verzeichnen. Aktuellen Erhebungen zufolge wird die Polizei von Schülerinnen und Schülern regelmäßig als attraktivster Arbeitgeber benannt¹², was sich nicht zuletzt auch in Bewerberzahlen auf Rekordniveau bemerkbar macht.¹³ Auf der einen Seite genießt der Polizeiberuf, unabhängig von dem Aspekt der Berufswahl, für 82 % der Befragten ein hohes Ansehen.¹⁴ Auf der anderen Seite wird die Wahrnehmung von gesamtgesellschaftlichen Diskussionen um Polizeigewalt, Rechtsextremismus, Rassismus und Antisemitismus innerhalb der Polizei begleitet,¹⁵ was im Hinblick auf das Image des Berufs als negativ zu bewerten ist. Der Polizeiberuf befindet sich damit in einem Spannungsfeld zwischen einem hohen Ansehen in der Rolle als „Freund und Helfer“ und einer kritischen Sichtweise auf die Behörde, welche in Teilen der Gesellschaft sogar zu einem „Feindbild“ geworden ist.

2. Effekte der Krise auf das Attraktivitätsempfinden

Mit der Corona-Krise gehen einschlägige Veränderungen gesellschaftlicher Abläufe einher, die Auswirkungen auf die Rolle und Arbeit der Mitarbeitenden in Sicherheitsberufen haben. Bei der Betrachtung der Arbeitgeberattraktivität ist auf der einen Seite die Sichtweise der Berufswahl interessant. Auf der anderen Seite spielt hinsichtlich der Personalbindung auch das eigene Empfinden der Beschäftigten eine Rolle. Die Position als Teil der Sicherheitsarchitektur inmitten der Krise geht mit einer Reihe von Attraktions- und Aversionsfaktoren einher. Die nachfolgenden Aspekte lassen sich grundsätzlich aufgrund der Ähnlichkeit der Tätigkeitsmerkmale sowohl auf den Polizeiberuf als auch auf kommunale Ordnungsdienste übertragen.

Als Aversionsfaktoren bei der Berufswahl kommen zunächst die Arbeitsbedingungen in Betracht. Sowohl bei der Polizei als auch in kommunalen Ordnungsdiensten ist aufgabenbedingt Schichtarbeit zu leisten, da gesellschaftliches Freizeitverhalten zu einem erheblichen Anteil außerhalb herkömmlicher Büro-Arbeitszeiten stattfindet. Aufgrund der Art der Arbeit sind ferner die Möglichkeiten flexibler Arbeitsmodelle wie Homeoffice beschränkt.¹⁶ Im Hinblick auf die attraktivitätshemmenden Faktoren spielt auch die Schwierigkeit der Aufgaben eine Rolle. In der Untersuchung „Warum werden Berufe nicht gewählt?“¹⁷ sind unterschiedlich stark ausgeprägte Aversionsfaktoren, u. a. die Konfrontation mit Problemen anderer Menschen, mit Verletzten, Blut, Gerüchen oder Ausscheidungen zu identifizieren. Die Arbeit in Konfliktbereichen, anhaltende emotionale bzw. psychische Belastungen sowie negativ empfundene Ereignisse erzeugen seelischen Druck und Stress. Die Arbeit in Gefährdungs- und Konfliktbereichen als Teil der Exekutive wurde mit den Herausforderungen der Corona-Pandemie weiter verschärft.¹⁸ Im Zusammenhang mit der Pandemiebewältigung findet ein gesamtgesellschaftlicher Diskurs über die Effektivität und Verhältnismäßigkeit der Infektionsschutzmaßnahmen statt. Aufgrund ihrer Kontroll- und Überwachungsfunktion und der damit verbundenen Erwartungshaltung stehen Sicherheitsakteure dauerhaft im Fokus der Öffentlichkeit.

Neben der Frage nach der Durchsetzung der Maßnahmen selbst wird auch die Stress- und Arbeitsbelastung aufgrund der anhaltenden Krisensituation zunehmend medial diskutiert. ¹⁹ Es liegt auf der Hand, dass das Vorliegen derartiger Belastungssituationen die Attraktivität von Sicherheitsberufen beeinflusst. Dem gegenüber bieten Sicherheitsberufe im öffentlichen Dienst auch Rahmenbedingungen, die als attraktivitätsfördernd gelten. Während die Corona-Pandemie in alternativen Berufen der Privatwirtschaft durch Kurzarbeit oder Arbeitsplatzverluste etliche Unsicherheiten offenlegte,²⁰ bietet der öffentliche Dienst in Krisenzeiten verlässliche und sichere Jobs. Die Tätigkeit bei der Polizei oder im kommunalen Ordnungsdienst bringt zudem inhaltlich spannende und abwechslungsreiche Aufgaben mit sich. Bei der Berufswahl können daher auch altruistische Motive eine Rolle spielen sowie der Wille, in einem die Gesellschaft dominierenden Bereich aktiv mitzugestalten und Verantwortung zu übernehmen.  Möglicherweise wirkt die gesellschaftliche Ausnahmesituation durch die Pandemie hier als herausfordernder und aktivierender Aspekt. In dieser Hinsicht sind die Effekte der eigenen Wahrnehmung in Bezug auf die Arbeit in einer unverzichtbaren und damit systemrelevanten Branche nicht zu unterschätzen.²¹ Nicht zuletzt gehen mit der Arbeit in einem KRITIS-Beruf Privilegien während der Pandemiebewältigung einher, da die Beschäftigten teilweise in der Kinderbetreuung oder bei den Impfprioritäten bevorzugt behandelt wurden.

3. Fazit und Ausblick

Eine vollumfängliche Skizze von Auswirkungen der Pandemie auf die Attraktivität von Sicherheitsberufen ist zum derzeitigen Zeitpunkt nicht möglich, eine retrospektive Bestandsaufnahme nach Bewältigung der gesellschaftlichen Ausnahmesituation erscheint zielführender. Gleichwohl ist die Behandlung des Themas zwingend erforderlich, damit den Entwicklungen mit entsprechenden Maßnahmen frühzeitig entgegengewirkt und die personelle Handlungsfähigkeit der Sicherheitsbehörden auch in Zukunft sichergestellt werden kann. Aktuellen Schätzungen des dbb beamtenbund und tarifunion²² zufolge fehlen dem Staat fast 330 000 Mitarbeitende, wovon ein großer Teil auf Berufe im Sicherheitssektor entfällt. Danach fehlen rd. 27 000 Beschäftigte bei der Bundespolizei, 25 000 im Bereich der Landespolizeien, 5600 beim Zoll und rd. 145 800 in Kommunalverwaltungen, zu denen die Tätigkeit der Ordnungsbehörden gehört.

In der Bewältigung dieser Personallücken spielt die Arbeitgeberattraktivität bei der Personalakquise von Nachwuchskräften eine entscheidende Rolle. Neben dem generellen Ansehen von Berufen, den speziellen Arbeitsbedingungen und Tätigkeitsmerkmalen beeinflussen auch individuelle Werte, Bedürfnisse und Präferenzen die Arbeitgeberattraktivität. Zudem bleibt die Ambivalenz in der Bewertung der Berufssuchenden im Verborgenen, denn in der Abwägung stehen sich vielschichtige Attraktions- und Aversionsfaktoren gegenüber. Demzufolge sollte der Fokus auf die attraktivitätsfördernden Faktoren gelegt werden, um auch aus Sicht der Generationen Y und Z eine hohe Arbeitgeberattraktivität in Sicherheitsberufen sicherzustellen. In dieser Hinsicht kommt insbesondere die Verbesserung der Rahmenbedingungen in Betracht, bspw. durch monetäre Aspekte oder Zulagensysteme, Flexibilisierungstendenzen in Arbeitszeitmodellen, ein systematisches betriebliches Gesundheitsmanagement oder lebensphasengerechte Arbeitsbedingungen.²³ Ergänzende Forschung zur Berufsmotivation und zu den zentralen Herausforderungen der Sicherheitsberufe im öffentlichen Dienst könnte ebenfalls dabei unterstützen, zielgerichtete Maßnahmen zu ergreifen.²⁴

Die Corona-Pandemie wirkt wie ein Brennglas auf die verschiedenen Effekte in der Arbeitswelt. Inwiefern die Arbeitgeberattraktivität und damit verbunden die Personalsituation der Sicherheitsbehörden auch langfristig beeinflusst werden, bleibt indes abzuwarten. Daneben sind auch weitere Einflüsse auf die Veränderung der Arbeitswelt von Sicherheitsberufen zu berücksichtigen wie etwa die fortschreitende Digitalisierung. Mit diesem Thema wird sich der nächste Artikel der Reihe unter dem Titel „Megatrend Digitalisierung und Auswirkungen auf die Arbeit von Gefahrenabwehrbehörden“ beschäftigten.

Anmerkung der Redaktion: Der Beitrag wird fortgesetzt.

Erschienen in apf Heft 7/8 2021

1 Das Arbeitgeberranking ist eine bewertende Sortierung der Arbeitgeber nach dem Kriterium der Beliebtheit aus der Perspektive von Arbeitnehmern.

2 Vgl. Wissenschaftliche Dienste (WD) des Deutschen Bundestags (Hrsg.) (2020): Der demografische Wandel im öffentlichen Dienst. Fachbereich WD 6: Arbeit und Soziales. Aktenzeichen WD 6 – 3000 –009/20.

3 Werbekampagne der Bundesregierung für den Öffentlichen Dienst.

4 Nachwuchskampagne der Polizei NRW.

5 Einstellungskampagne für die Ausbildung beim Zoll.

6 Kampagne der Bundeswehr.

7 Funke Digital (2020): Wie die Bundeswehr mit Dönertüten für Nachwuchs wirbt. Online unter: https://www.wmn.de/business/bundeswehrwirbt-mit-doenertueten-fuer-nachwuchs-id46207.

8 Statista (2021): Marktanteile verschiedener Bereiche am Gesamtumsatz des Wach- und Sicherheitsgewerbes im Jahr 2018.

9 Vgl. Opielka, S. & Breuer, R.-R. (2020): Praxisdialog „kommunale Ordnungsdienste in NRW – quo vadis?“ am 14.11.2019 an der HSPV NRW, Abt. Köln – Veranstaltungsrückblick und Zusammenfassung der Ergebnisse. In: KommunalPraxis Spezial 20 (2), S. 94–99.

10 Welt (2019): „Ihr seid ja nur das Ordnungsamt!”, Artikel vom 22.09.2019, online unter: https://www.welt.de/regionales/nrw/article200665898/Das-ist-die-Arbeitsrealitaet-beim-Ordnungsamt.html.

11 Ministerium des Innern NRW (Hrsg.) (2020): Kräfteverteilung 2020: Fast alle Polizeibehörden erhalten mehr Personal. Minister Reul: Behörden profitieren von den erhöhten Einstellungszahlen.

12 Staatskanzlei des Landes NRW (2020): „Polizei erneut attraktivster Arbeitgeber für Schülerinnen und Schüler, Artikel vom 24.08.2020. Online unter: https://www.land.nrw/de/pressemitteilung/polizei-erneut-attraktivster-arbeitgeber-fuer-schuelerinnen-undschueler.

13 Staatskanzlei des Landes NRW (2020): „Rekordbewerberzahl: 11 846 junge Frauen und Männer wollen 2021 duales Studium bei der Polizei aufnehmen“, Artikel vom 30.12.2020. Online unter: https://www.land.nrw/de/pressemitteilung/rekordbewerberzahl-11846-junge-frauenund-maenner-wollen-2021-duales-studium-bei.

14 Vgl. dbb beamtenbund und tarifunion (Hrsg.). (2020): Monitor öffentlicher Dienst 2020. Beruferanking.

15 Vgl. Schultz, T. (2019): Dein Freund, dein Feind? Zur Wahrnehmung der Polizei in einer Mediengesellschaft. In: Kugelmann, D. (Hrsg.). Polizei und Menschenrechte (S. 17–27). Bundeszentrale für politische Bildung: Bonn.

16 Vgl. Opielka, S. & Aumann, S. (2021a): Möglichkeiten und Grenzen von Homeoffice in Sicherheitsberufen – Wie die Corona-Krise Aufgaben und Rollen der Sicherheitsakteure in unserer Gesellschaft verändert (5). In: apf 5/2021, 142 ff.

17 Matthes, S. (2019): Warum werden Berufe nicht gewählt? Die Relevanz von Attraktions- und Aversionsfaktoren in der Berufsfindung. Bonn: Bundesinstitut für Berufsbildung.

18 Vgl. etwa Aumann, S. & Opielka, S. (2020): Belastungssituationen der kommunalen Ordnungsdienste in Zeiten der Corona-Pandemie – Belastungsreduktion durch gezielte Maßnahme des Arbeitgebers? In: KommunalPraxis spezial 20 (2), S. 87–94 und Frankewitsch et al. (2020) Kommunales Handeln in Zeiten von Corona – Ein Beitrag aus (verfassungs-)rechtlicher, ordnungsbehördlicher und soziologischer Perspektive. In: Deutsche Verwaltungspraxis. 71 (9). S. 361–368.

19 Vgl. etwa Städte- und Gemeindebund Nordrhein-Westfalen (Hrsg.) (2020): Ordnungsämter an der Belastungsgrenze. Pressemitteilung 41/2020. Düsseldorf, 30.11.2020 sowie Frenkel et al., (2020): The impact of the COVID-19 pandemic on European police officers: Stress, demands, and coping resources. In: Journal of Criminal Justice (72).

2020.

20 Vgl. Bundesagentur für Arbeit (Hrsg.) (2020): Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung, Berichte: Arbeitsmarkt kompakt – Auswirkungen der Corona-Krise, Nürnberg, November 2020.

21 Vgl. Opielka, S. & Aumann, S. (2021b): Psychische Belastungen in Berufen der Kritischen Infrastruktur – Eine Positionsbestimmung am Beispiel der Polizei NRW. In: Die Polizei. 112 (4) S. 159–164.

22 dbb beamtenbund und tarifunion (Hrsg.). (2021): Personalmangel im öffentlichen Dienst – Dem Staat fehlen fast 330 000 Mitarbeitende.

23 Fn. 13.

24 Vgl. Bundesministerium des Innern (Hrsg.) (2020): Motivation, Einstellung und Gewalt im Alltag von Polizeivollzugsbeamten – MEGAVO; BMI beauftragt DHPol mit Studie zum Polizeialltag.

Die Serie: Wie die Corona-Krise Aufgaben und Rollen der Sicherheitsakteure in unserer Gesellschaft verändert