Fragen und Antworten zum Tarifrecht für Auszubildende der Länder

Der Tarifvertrag für Auszubildende der Länder in Ausbildungsberufen nach dem Berufsbildungsgesetz – (TVA-L BBiG) ist ein weitgehend mit dem Tarifvertrag für Auszubildende des öffentlichen Dienstes identischer Tarifvertrag für Auszubildende in den Landesverwaltungen in Deutschland. Dieser Beitrag widmet sich den wichtigsten Fragen zum Tarifvertrag vom 12. Oktober 2006
in der Fassung des Änderungstarifvertrages vom November 2021.

Für welche Personengruppe gilt der Tarifvertrag für Auszubildende der Länder in Ausbildungsberufen nach dem Berufsbildungsgesetz (TVA-L BBiG)?

Der Tarifvertrag für Auszubildende der Länder in Ausbildungsberufen nach dem Berufsbildungsgesetz (TVA-L BBiG) gilt für Personen, die in Verwaltungen und Betrieben in einem staatlich anerkannten oder als staatlich anerkannt geltenden Ausbildungsberuf nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) ausgebildet werden.

Voraussetzung ist, dass die Auszubildenden in Verwaltungen und Betrieben ausgebildet werden, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) fallen.

Der TVA-L BBiG gilt nicht für die folgenden Personengruppen:

1. Auszubildende nach dem Gesetz über die Pflegeberufe (PflBG) sowie Schüler in der Gesundheits- und Krankenpflege, Gesundheits- und Kinderkrankenpflege, Altenpflege, operationstechnischen Assistenz, Anästhesietechnischen Assistenz, Entbindungspflege, Krankenpflegehilfe und Altenpflegehilfe sowie nach dem Notfallsanitätergesetz (NotSanG),
2. Schüler, die in den in der Anlage zum TVA-L Gesundheit aufgeführten Gesundheitsberufen ausgebildet werden, 3. Praktikanten und Volontäre,
3. Auszubildende, die in Ausbildungsberufen der Landwirtschaft, des Weinbaus oder der Forstwirtschaft ausgebildet werden, es sei denn, dass die Beschäftigten des Ausbildenden unter den TV-L fallen,
4. körperlich, geistig oder seelisch behinderte Personen, die aufgrund ihrer Behinderung in besonderen Ausbildungswerkstätten, Berufsförderungswerkstätten oder in Lebenshilfeeinrichtungen ausgebildet werden, sowie für Personen, die in Ausbildungs- oder Berufsförderungswerkstätten von Justizvollzugseinrichtungen ausgebildet werden,
5. Studierende in einem ausbildungsintegrierten dualen Studium, die vom Geltungsbereich des Tarifvertrages für dual Studierende der Länder in ausbildungsintegrierten dualen Studiengängen (TVdS-L) erfasst sind.

Was ist hinsichtlich Probezeit und Kündigung von Ausbildungsverhältnissen zu beachten?

Die Probezeit im Ausbildungsverhältnis beträgt gem. § 3 Abs. 1 TVA-L BBiG drei Monate. Während der Probezeit können Ausbildungsverhältnisse von beiden Seiten jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden (§ 3 Abs. 2 TVA-L BBiG, § 22 Abs. 1 BBiG). Die Probezeit soll Auszubildenden und dem Ausbildungsbetrieb ausreichend Gelegenheit geben, die für das Ausbildungsverhältnis im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen. Wird die Ausbildung während der Probezeit um mehr als ein Drittel dieser Zeit unterbrochen, so ist eine Verlängerung der Probezeit um den Zeitraum der Unterbrechung unbedenklich, sofern dies zu Vertragsbeginn normiert wurde.

Nach der Probezeit können Berufsausbildungsverhältnisse gem. § 22 Abs. 2 BBiG nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist oder von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen, gekündigt werden. Die Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen (§ 22 Abs. 3 BBiG).

Eine Kündigung aus wichtigem Grund kommt insbesondere dann in Betracht, wenn Auszubildende ihre vertraglichen Hauptleistungspflichten bzw. Nebenpflichten erheblich verletzt haben. Wann eine entsprechende Pflichtverletzung vorliegt, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Ausbildungsbetriebs an einer sofortigen Beendigung des Ausbildungsverhältnisses gegen das Interesse des Auszubildenden, an dessen Fortbestand bis zum Ablauf der Ausbildungszeit abzuwägen. Hierbei hat eine Verhältnismäßigkeitsprüfung zu erfolgen. In dieser ist immer die im Zeitpunkt der Kündigung bereits zurückgelegte Ausbildungszeit im Verhältnis zur Gesamtdauer der Ausbildung einzubeziehen. Bevor eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird, ist zu prüfen, ob eine Abmahnung nicht als milderes Mittel in Betracht kommt.

Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung des Auszubildenden in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Ausbildungsbetrieb nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich auch für den Auszubildenden erkennbar ausgeschlossen ist. Kurz vor Abschluss der Ausbildung ist eine Kündigung grundsätzlich kaum noch möglich.

Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund ist grundsätzlich unwirksam, wenn die ihr zugrundeliegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind (§ 22 Abs. 4 Satz 1 BBiG).

In welchen Bereichen gibt es eine Pflicht zur ärztlichen Untersuchung von Auszubildenden?

Auszubildende haben auf Verlangen des Ausbildenden vor ihrer Einstellung ihre gesundheitliche Eignung durch das Zeugnis eines Amtsarztes nachzuweisen (§ 4 Abs. 1 TVA-L BBiG).

Minderjährige Auszubildende dürfen nach § 32 Abs. 1 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) nur beschäftigt werden, wenn sie innerhalb der letzten 14 Monate von einem Arzt untersucht worden sind und dem Arbeitgeber eine von diesem Arzt ausgestellte Bescheinigung vorliegt.

Nach einem Jahr der Ausbildung bei minderjährigen Auszubildenden hat eine Nachuntersuchung zu erfolgen (vgl. § 33 Abs. 1 JArbSchG). Die Nachuntersuchung darf nicht länger als drei Monate zurückliegen. Der Arbeitgeber soll den minderjährigen Auszubildenden neun Monate nach Aufnahme der ersten Beschäftigung nachdrücklich auf den Zeitpunkt, bis zu dem der minderjährige Auszubildende ihm die ärztliche Bescheinigung vorzulegen hat, hinweisen und ihn auffordern, die Nachuntersuchung bis dahin durchführen zu lassen. Der minderjährige Auszubildende darf nach Ablauf von 14 Monaten nach Aufnahme der ersten Beschäftigung nicht weiterbeschäftigt werden, solange er die Bescheinigung nicht vorgelegt hat.

Bei begründeter Veranlassung können Auszubildende nach § 4 Abs. 2 Satz 1 TVA-L BBiG verpflichtet werden, durch eine ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass sie in der Lage sind, die nach dem Ausbildungsvertrag übernommenen Verpflichtungen zu erfüllen. Bei dem beauftragten Arzt kann es sich um einen Betriebsarzt, Personalarzt oder Amtsarzt handeln, soweit sich die Betriebsparteien nicht auf einen anderen Arzt geeinigt haben. Die Kosten dieser Untersuchung trägt der Ausbildende. Auszubildende, die besonderen Ansteckungsgefahren ausgesetzt sind oder die mit gesundheitsgefährdenden Tätigkeiten oder mit der Zubereitung von Speisen beauftragt werden, sind gem. § 4 Abs. 3 Satz 1 TVA-L BBiG in regelmäßigen Zeitabständen ärztlich zu untersuchen. Die Untersuchung ist auf Antrag der Auszubildenden auch bei Beendigung des Ausbildungsverhältnisses durchzuführen (§ 4 Abs. 3 Satz 2 TVA-L BBiG).

Was ist hinsichtlich der Arbeitszeit von Auszubildenden zu bedenken?

An Tagen, an denen Auszubildende an einem theoretischen betrieblichen Unterricht von mind. 270 tatsächlichen Unterrichtsminuten teilnehmen, dürfen sie gem. § 7 Abs. 3 TVA-L BBiG nicht zur praktischen Ausbildung herangezogen werden. Unterrichtszeiten einschl. der Pausen und die notwendige Wegezeit zwischen Unterrichtsort und Ausbildungsstätte, sofern die Ausbildung nach dem Unterricht fortgesetzt wird, gelten als Ausbildungszeit (§ 7 Abs. 4 TVA-L BBiG). Die Freistellung gilt auch für unterrichtsfreie Zeiten zwischen zwei Unterrichtsstunden in der Berufsschule und Berufsschulausflüge. Hausaufgaben sind nicht von der Freistellungspflicht umfasst, sie sind außerhalb der Ausbildungszeit zu fertigen. Weiterhin dürfen Auszubildende nicht vor einem vor 9 Uhr beginnenden Berufsschulunterricht beschäftigen (§ 15 Abs. 1 Satz 1 BBiG). Auszubildende sind auch für die Teilnahme an Prüfungen und an dem Arbeitstag, der der schriftlichen Abschlussprüfung unmittelbar vorangeht, freizustellen (§ 15 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4, 5 BBiG).

Auszubildende dürfen nach § 7 Abs. 5 TVA-L BBiG an Sonn- und Wochenfeiertagen und in der Nacht zur Ausbildung nur herangezogen werden, wenn dies nach dem Ausbildungszweck erforderlich ist. Dies ist z. B. der Fall, wenn bestimmte ausbildungsrelevante Tätigkeiten nur dann anfallen oder wenn der Auszubildende die besonderen Anforderungen der Nachtarbeit kennenlernen soll. Nach § 7 Abs. 6 Satz 1 TVA-L BBiG dürfen Auszubildende nicht über die nach § 7 Abs. 1 TVA-L BBiG geregelte Ausbildungszeit hinaus zu Mehrarbeit herangezogen werden und nicht mit Akkordarbeit beschäftigt werden. Bei unaufschiebbaren Arbeiten in Notfällen, wie z. B. Naturkatastrophen, ist es jedoch möglich auch Auszubildende zu Mehrarbeit heranzuziehen. Für Auszubildende unter 18 Jahren sind sowohl bei den Freistellungsregelungen als auch bei den Arbeitszeitregelungen die Vorschriften des JArbSchG zu beachten. Auszubildende haben während ihrer Ausbildung ein Berichtsheft zu führen. Den Auszubildenden ist während der Ausbildungszeit Gelegenheit hierfür zu geben (§ 7 Abs. 2 TVA-L BBiG).

Welche Verpflichtung hat der Ausbildungsbetrieb bzgl. der Ausbildungsmittel?

Die Ausbildungsmittel, die zur Berufsausbildung und zum Ablegen von Zwischen- und Abschlussprüfungen erforderlich sind, hat der Ausbildende den Auszubildenden gem. § 12 Abs. 2 TVA-L BBiG bzw. § 14 Abs. 1 Nr. 3 BBiG kostenlos zur Verfügung zu stellen. Hierzu gehören die Fachbücher, die bei der betrieblichen Ausbildung notwendig sind, aber nicht die Bücher, die für den Unterricht in der Berufsschule benötigt werden. Die Fachbücher sind bei der zur Verfügung Stellung nur geliehen und bleiben im Besitz des Ausbildungsbetriebes.

Wie sind die Regelungen zum Erholungsurlaub?

Auszubildende erhalten gem. § 9 Abs. 1 Satz 1 TVA-L BBiG Erholungsurlaub in entsprechender Anwendung der für die Beschäftigten des Ausbildenden geltenden Regelungen. Dies sind aktuell 30 Tage Erholungsurlaub. Der Erholungsurlaub ist nach Möglichkeit zusammenhängend während der unterrichtsfreien Zeit zu erteilen und in Anspruch zu nehmen (§ 9 Abs. 2 TVA-L BBiG).

Der Urlaubsanspruch besteht wie im Beschäftigtenbereich nur für jeden vollen Monat des Ausbildungsverhältnisses. Beim Ausscheiden aus dem Ausbildungsverhältnis ist § 5 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zu beachten. Scheiden Auszubildende bis zum 30.06. eines Jahres aus, so stehen ihnen für jeden vollen Monat des Ausbildungsverhältnisses 1/12 von 30 Urlaubstagen zu. Bei Ausscheiden im laufenden Monat Juni wären es also 5/12 und damit aufgerundet 13 Urlaubstage. Scheiden Auszubildende am 01.07. eines Jahres oder später aus, so gilt dann der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen.

Welche Regelungen gelten hinsichtlich der Entgeltfortzahlung für die Auszubildenden?

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist im § 13 TVA-L BBiG geregelt. Sind Auszubildende durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ohne ihr Verschulden verhindert, ihre Verpflichtungen aus dem Ausbildungsvertrag zu erfüllen, erhalten sie für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zu einer Dauer von sechs Wochen das fortgezahlt. Bei Wiederholungserkrankungen sowie bei Beendigung des Ausbildungsverhältnisses richtet sich die Dauer der Entgeltfortzahlung nach den gesetzlichen Bestimmungen. Im Übrigen gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG). Hat der Auszubildende bei dem Ausbildenden einen Arbeitsunfall erlitten oder sich eine Berufskrankheit zugezogen, wird bei der jeweils ersten darauf beruhenden Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums von sechs Wochen ein Krankengeldzuschuss bis zum Ende der 26. Woche seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit gezahlt.

In der Rechtsvorschrift des § 14 TVA-L BBiG ist die Entgeltfortzahlung in anderen Fällen geregelt. Für die Prüfungsvorbereitung sind die Auszubildenden grundsätzlich fünf Tage freizustellen (sechs Tage bei einer Sechstagewoche). Weiterhin haben Auszubildende gem. § 12 a Abs. 1 Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz (AWbG) einen Anspruch auf politische Arbeitnehmerweiterbildung von insgesamt fünf Arbeitstagen während ihrer Berufsausbildung.

Im Übrigen gelten für die Arbeitsbefreiung diejenigen Regelungen entsprechend, die für die Beschäftigten des Ausbildenden maßgebend sind.

Was ist bei der Beendigung von Ausbildungsverhältnissen zu beachten?

Ausbildungsverhältnisse enden gem. § 18 Abs. 1 Satz 1 TVA-L BBiG, § 21 Abs. 1 Satz 1 BBiG grundsätzlich mit Ablauf der Ausbildungszeit. Bestehen Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungsdauer die Abschlussprüfung, so endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss (§ 21 Abs. 1 Satz 1 BBiG). Bei Beendigung der Ausbildung im Laufe eines Monats ist die Ausbildungsvergütung nach § 18 Abs. 1 Satz 2 BBiG zu 30teln. Eine Beschäftigung eines Auszubildenden nach Beendigung der Ausbildung ohne Arbeitsvertrag mit Wissen des Ausbildungsbetriebs führt zu einem befristeten Arbeitsverhältnis.

Bestehen Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, so verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf ihr Verlangen bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr (§ 21 Abs. 3 BBiG, § 18 Abs. 1 Satz 2 TVA-L BBiG). Dies gilt auch für den Fall, dass Auszubildende ohne eigenes Verschulden die Abschlussprüfung erst nach beendeter Ausbildungszeit ablegen (§ 18 Abs. 2 TVA-L BBiG). Nach dem einen Jahr hat der Auszubildende ggf. noch die Möglichkeit, die Prüfung abzulegen, ohne dass er noch im Ausbildungsbetrieb beschäftigt ist. Mehr als zwei Wiederholungsprüfungen kann der Auszubildende nicht verlangen (§ 37 Abs. 1 Satz 2 BBiG).

Bei Beendigung des Ausbildungsverhältnisses aufgrund erfolgreich abgelegter Abschlussprüfung bzw. staatlicher Prüfung erhalten Auszubildende nach § 20 Abs. 1 Satz 1 TVA-L BBiG eine Abschlussprämie als Einmalzahlung i. H. v. 400 €. Die Abschlussprämie wird gem. § 20 Abs. 2 Satz 1 TVA-L BBiG grundsätzlich nicht gezahlt, wenn die Ausbildung nach erfolgloser Prüfung aufgrund einer Wiederholungsprüfung abgeschlossen wird.

Welche Regelungen gelten bei der Übernahme von Auszubildenden?

Auszubildende werden gem. § 19 Satz 1 TVA-L BBiG nach erfolgreich bestandener Abschlussprüfung bei dienstlichem bzw. betrieblichem Bedarf im unmittelbaren Anschluss an das Ausbildungsverhältnis für die Dauer von zwölf Monaten in ein Arbeitsverhältnis übernommen, sofern nicht im Einzelfall personenbedingte, verhaltensbedingte, betriebsbedingte oder gesetzliche Gründe entgegenstehen.

Im Anschluss daran werden nach § 19 Satz 2 TVA-L BBiG diese Beschäftigten bei entsprechender Bewährung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen. Der dienstliche bzw. betriebliche Bedarf muss gem. § 19 Satz 3 TVA-L BBiG zum Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung nach Satz 1 vorliegen und setzt zudem eine freie und besetzbare Stelle bzw. einen freien und zu besetzenden Arbeitsplatz voraus, die/der eine ausbildungsadäquate Beschäftigung auf Dauer ermöglicht. Bei einer Auswahlentscheidung sind nach § 19 Satz 4 TVA-L BBiG die Ergebnisse der Abschlussprüfung und die persönliche Eignung zu berücksichtigen.

Beabsichtigt der Ausbildende keine Übernahme in ein Arbeitsverhältnis, hat er dies den Auszubildenden drei Monate vor dem voraussichtlichen Ende der Ausbildungszeit schriftlich mitzuteilen (§ 18 Abs. 3 TVA-L BBiG). Es werden jedoch rechtlich keine Konsequenzen geregelt, wenn eine Nichtübernahme-Mitteilung nicht erfolgt.

Wenn weniger Stellen zur Verfügung stehen als Auszubildende übernommen werden möchten, wird es regelmäßig in der Praxis zu Problemen kommen, v. a. dann, wenn der Ausbildungsbetrieb einen Auszubildenden mit einer schlechteren Abschlussprüfung weiterbeschäftigen will und einem Auszubildenden mit einer besseren Abschlussprüfung kein Übernahmeangebot macht.

Der Übernahme eines Auszubildenden und der Beschäftigung nach der Ausbildung dürfen keine personenbedingten, verhaltensbedingten, betriebsbedingten oder gesetzlichen Gründe entgegenstehen. Auszubildende müssen den Anforderungen, die an die zu besetzende Stelle gestellt werden, nach der Ausbildung erfüllen. Mangelnde persönliche Fähigkeiten wie fehlende Teamfähigkeit oder mangelnde Eignung sind entgegenstehende personenbedingte Gründe.

Auch kommen bestimmte dauerhafte oder häufige Erkrankungen als personenbedingte Gründe in Betracht. Verhaltensbedingte Gründe können v. a. aus während der Ausbildungszeit ausgestellten Abmahnungen oder Ermahnungen hervorgehen. Bei gesetzlichen Gründen ist insbesondere der Vorrang eines Mitglieds der Jugendund Auszubildendenvertretung zu beachten. Bei der Übernahme von Auszubildenden gibt es keine Vorgaben zum Arbeitszeitumfang.

Welche Änderungen ergeben sich durch die Tarifeinigung zum 01.12.2022?

Die Tarifeinigung in den Tarifverhandlungen für die Beschäftigten der Länder hat ergeben, dass die monatlichen Entgelte zum 01.12.2022 erhöht werden. Das monatliche Entgelt der Auszubildenden nach dem TVA-L BBiG und der dual Studierenden mit einem Ausbildungsteil nach § 1 Abs. 1 Satz 3a TVdS-L erhöht sich um 50 €.

Das monatliche Entgelt der Auszubildenden nach dem TVA-L Pflege und der dual Studierenden mit einem Ausbildungsteil nach § 1 Abs. 1 Satz 2b und c TVdS-L sowie der Auszubildenden nach dem TVA-L Gesundheit und der dual Studierenden mit einem Ausbildungsteil nach § 1 Abs. 1 Satz 3d TVdS-L wird um 70 € angehoben.

Die Rechtsvorschriften des § 19 TVA-L BBiG, § 18 a TVA-L Pflege und § 18 a TVA-L Gesundheit werden wieder in Kraft gesetzt. Sie treten mit Ablauf des 30.09.2023 außer Kraft.

Entnommen aus apf – Ausbildung – Prüfung – Fachpraxis 1/2023, S. 7.