Deutschland auf dem Weg zu einem säkularisierten kirchlichen Arbeitsrecht?

Die Leitentscheidung des EuGH

Deutschland auf dem Weg zu einem säkularisierten kirchlichen Arbeitsrecht?

Die Leitentscheidung des EuGH

An sich dürfen Kirchen die sie betreffenden Angelegenheiten selbst bestimmen. | © powell83 - stock.adobe.com
An sich dürfen Kirchen die sie betreffenden Angelegenheiten selbst bestimmen. | © powell83 - stock.adobe.com

In dem Rechtsstreit eines ehemaligen Chefarztes und eines katholischen Krankenhauses, das ihn kündigte als er nach seiner Scheidung erneut heiratete, entschied der EuGH am 11.9.2018, nachdem ihn das Bundesarbeitsgericht mit Fragen über die Auslegung der EU-Antidiskriminierungsrichtlinie (Richtlinie 2000/78/EG) angerufen hatte.

Zur Historie eines epischen Meinungsstreits

Bereits mehrfach hatten Arbeitsrechtler, Verfassungsrechtler, kirchliche Arbeitgeber und betroffene Arbeitnehmer gedacht, ein leidiges Thema sei juristisch endgültig geklärt. Es geht um eine vertrackte Spezialität der deutschen Rechtswirklichkeit, die auf Art. 140 GG, Art. 137 III WRV gründet. Dort ist niedergelegt, dass Kirchen in all ihren Ausprägungen wirtschaftlichen und nicht wirtschaftlichen Handelns ihre inneren Angelegenheiten nach Vorgaben des jeweiligen Kirchenrechts selbst bestimmen dürfen.

Jahrzehntelang wurde von den deutschen Arbeitsgerichten und dem BVerfG dieser Grundsatz uneingeschränkt so verstanden, dass in den sogenannten Tendenzbetrieben – vom Kindergarten bis zum Pflegeheim in kirchlicher Trägerschaft – das jeweilige Religionsverfassungs- und Staatskirchenrecht angewandt werden könne, ohne dass staatliche Gerichte die angewandten Grundsätze dabei bewerten, überprüfen und verwerfen dürften. Damit galt als festgelegt, dass die Kirchen aus ihrer religiösen Überzeugung heraus festzulegen hatten, welche Loyalitätserwartungen sie an ihre Mitarbeiter stellten, was die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündigung erfordert und welches Gewicht ein Loyalitätsverstoß hat. Nur ein radikaler Verstoß gegen die Grundprinzipien der Rechtsordnung könnte den Staat zum Einschreiten zwingen. Ansonsten müsse er in seiner verfassungsgemäßen Ausprägung religiöser Neutralität verharren.

Dies führte zu einer scheinbar unüberwindlichen Verfestigung der Rechtsprechung, die kirchlichen Arbeitgebern über Jahrzehnte bescheinigte, dass z.B. die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu beanstanden sei, wenn ein geschiedener katholischer Arbeitnehmer eines katholischen Tendenzbetriebes wieder standesamtlich heiratete.

Bewegung kam in die Sache durch den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte, EGMR, der z.B. im Schüth-Urteil im Jahr 2010 entschied, dass die staatliche Neutralitätspflicht zurückzustehen habe, wenn kirchliche Arbeitgeber unannehmbare Anforderungen an ihre Arbeitnehmer richten. Zwar billige die Europäische Menschenrechtskonvention, EMRK, den Kirchen ein konventionsrechtliches Autonomierecht zu, jedoch seien die kirchlichen Loyalitätsgebote in jedem Fall gegen konventionsrechtliche Garantien der Arbeitnehmer, wie die Freiheit, die eigene Lebensführung frei zu planen und auszuüben, abzuwägen.

In den Abwägungsvorgang einzufließen hätten alle geschützten Positionen der Parteien, die einer anschließenden Gewichtung im Rahmen der Verhältnismäßigkeit zu unterziehen seien. Grundsätzlich sei anzuerkennen, dass ein kirchlicher Arbeitnehmer sich umso loyaler verhalten müsse, je näher er dem Verkündungsauftrag der Kirche stehe. Anders sei zu entscheiden, wenn ein Arbeitsverhältnis in abgeschwächtem Maße mit dem kirchlichen Kernbereich und seiner Außenwirkung in der Öffentlichkeit verknüpft sei.

Diese Rechtsprechung des EGMR führte zu einem Dammbruch. Die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit griff die Argumentation des EGMR auf und urteilte zunehmend in allen Instanzen zugunsten von Klägern, die außerhalb des geistlichen Kernbereichs ihrer kirchlichen Arbeitgeber als Pfleger, Ärzte und Organisten tätig waren und wegen einer Wiederheirat gekündigt worden waren. Für die Kirchen schien der Kampf verloren und neuer Unbill kündigte sich an, als der EuGH im April 2018 entschied, dass kirchliche Arbeitgeber nicht bei jeder ausgeschriebenen Stelle von Bewerbern eine Religionszugehörigkeit fordern dürften. Die Ausschreibung einer Bürotätigkeit nur für christliche Bewerber könne eine unzulässige Diskriminierung darstellen.

Der Weg zum EuGH

Der seit Jahren schwelende Rechtsstreit um einen Chefarzt, dem ein katholisches Krankenhaus kündigte, als er nach seiner Scheidung erneut heiratete, führte jetzt auf verschlungenen Wegen zum EuGH.

Die mit dem Fall befassten Arbeitsgerichte urteilten unisono, unter Zugrundelegung der maßgeblich vom EGMR entwickelten Abwägungsgesichtspunkten, dass die Kündigung nicht aufrechterhalten werden könne. Auch wenn die Chefarztstelle eine herausgehobene berufliche Position sei und das für das Krankenhaus geltende Kirchenverfassungsrecht bestimmte Loyalitätspflichten verpflichtend mit sich bringe, könne bei einer Arztposition nicht die unmittelbare Nähe zum Verkündungsauftrag und damit dem unbedingt zu wahrenden Kernbereich der Kirchenlehre und ihrer Aufrechterhaltung gegenüber der Öffentlichkeit bejaht werden. Das konfessionell gebundene und in kirchlicher Trägerschaft befindliche Krankenhaus beschäftige auch konfessionslose und anders konfessionell ausgerichtete Ärzte in vergleichbarer Position, denen es unbenommen sei, ihre Lebensplanung frei zu gestalten. Dies schließe auch Scheidung und Wiederheirat ein, ohne dass arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen würden.

Das angerufene Bundesverfassungsgericht hat am 22.10.2014 entschieden, dass von den Arbeitsgerichten eine verfassungswidrige Abwägung vorgenommen worden sei. Die vorgenommene Verhältnismäßigkeitsprüfung wiege nicht das Selbstbestimmungsrecht der Kirche mit gegenläufigen verfassungsrechtlichen Positionen des Arbeitnehmers ab, sondern bestimme in unzulässiger Weise selbst das Gewicht des Loyalitätsverstoßes und gewichte damit das Kündigungsinteresse der Kirche. Das gelte sowohl für die Frage der Definition und Gewichtung eines Loyalitätsverstoßes, als auch für die Frage, ob durch das Verhalten des Klägers die Glaubwürdigkeit der Kirche in der Öffentlichkeit leide. Nur die Kirche alleine könne bestimmen, ob eine bestimmte Loyalitätsobliegenheit Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes sei und welches Gewicht dieser Obliegenheit und eines Verstoßes dagegen zukomme. Auch die Rechtsprechung des EGMR zweifle dies nicht an, sondern fordere lediglich eine vollständige Abwägung der konträren Rechtspositionen.

Das ausführlich begründete Urteil des BVerfG war für das gerügte BAG eine schallende Ohrfeige.

Statt der detaillierten Begründungsvorgabe des BVerfG zu folgen, entschied sich das BAG für den kämpferischen Weg und initiierte ein Vorabentscheidungsersuchen zum EuGH.

Der EuGH hat das Wort

Am 11.9.2018 hatte der EuGH in der Rechtssache C-68/17 über die Normenhierarchie und Abwägungsgesichtspunkte aus Art. 4 II der Richtlinie 2000/78/EG, Art. 21 I der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 III WRV, § 9 AGG und Canon 1085 des Codex Iuris Canonici zu entscheiden. Es sollte um den gerichtlich überprüfbaren Grad der einzuhaltenden Nichtdiskriminierung in kirchlichen Arbeitsverhältnissen gehen. Der „Chefarztfall“ hatte europäische Dimensionen erreicht.

Das BAG wollte Klärung zu folgenden Fragen haben:

  1. Ist Art. 4 II, Unterabs. 2 der RiLi 2000/78 dahin auszulegen, dass die Kirche für eine Organisation wie die Beklagte des zu entscheidenden Rechtsstreits verbindlich bestimmen kann, bei einem an Arbeitnehmer in leitender Stellung gerichteten Verlangen nach loyalem und aufrichtigem Verhalten zwischen Arbeitnehmern zu unterscheiden, die der Kirche angehören, und solchen, die einer anderen oder keiner Kirche angehören?
  2. Bei Verneinung der Frage
  3. Muss die Bestimmung des nationalen Rechts, wie hier § 9 II AGG, wonach eine solche Ungleichbehandlung aufgrund der Konfessionszugehörigkeit der Arbeitnehmer entsprechend dem jeweiligen Selbstverständnis der Kirche gerechtfertigt ist, im vorliegenden Rechtsstreit unangewendet bleiben?
  4. Welche Anforderungen gelten gemäß Art. 4 II, Unterabs. 2 der RiLi 2000/78 für ein an die Arbeitnehmer einer Kirche oder einer der dort genannten anderen Organisationen gerichtetes Verlangen nach einem loyalen und aufrichtigen Verhalten im Sinne des Ethos der Organisation?

Der EuGH hat die Vorlagefragen in ihrer europäischen Dimension wie folgt beantwortet:

  • Eine kirchliche Organisation wie das infrage stehende katholisch Krankenhaus, könne nicht beschließen, an ihre leitend tätigen Beschäftigten, je nach deren Konfession oder Konfessionslosigkeit unterschiedliche Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten im Sinne dieses Ethos zu stellen, ohne dass dieser Beschluss gegebenenfalls Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein kann, damit sichergestellt wird, dass die in Art. 4 II der RiLi genannten Kriterien erfüllt sind, und
  • zum anderen bei Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten im Sinne des genannten Ethos eine Ungleichbehandlung zwischen Beschäftigten in leitender Stellung je nach deren Konfession oder Konfessionslosigkeit nur dann mit der Richtlinie in Einklang steht, wenn die Religion oder Weltanschauung im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine berufliche Anforderung ist, die angesichts des Ethos der in Rede stehenden Kirche oder Organisation wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht, was das nationale Gericht zu prüfen hat.
  • Ein mit einem Rechtsstreit zwischen zwei Privatpersonen befasstes nationales Gericht ist, wenn es ihm nicht möglich ist, das einschlägige nationale Recht im Einklang mit Art. 4 II der RiLi 2000/78 auszulegen, verpflichtet, im Rahmen seiner Befugnis den dem Einzelnen aus den allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts wie insbesondere dem nunmehr in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegten Verbot der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit der sich daraus ergebenden Rechte zu sorgen, indem es erforderlicherweise jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lässt.

Die Folgen

Ein Paukenschlag und wie viele Kommentatoren meinen, dieses Mal eine schallende Ohrfeige für das BVerfG.

Zum einen hatte es das BVerfG kategorisch abgelehnt, die Ungleichbehandlung von konfessionsgebundenen und konfessionslosen Arbeitnehmern überhaupt in eine Abwägung einzubeziehen, da es alleine um eine innerkirchliche Bewertungsangelegenheit gehe, zum anderen verwies das BVerfG in breiter Argumentation auf § 9 AGG, der dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht in Diskriminierungsfragen Vorrang einräume und damit in erlaubter Weise die Antidiskriminierungsregularien der EU konkretisiere. Diese Argumentation dürfte nach der Entscheidung des EuGHs nicht mehr zu halten sein.

Das weiß auch das BAG, das mit hoher Wahrscheinlichkeit eine im Ergebnis gleiche Entscheidung im Chefarztfall servieren wird wie zuvor. Der Kirche wird nichts anderes übrigbleiben, als die Entscheidung erneut vor das BVerfG zu bringen.

Für die kirchlichen Arbeitgeber dürfte auf ihrem Weg der nicht überprüfbaren Selbstbestimmung ihrer Arbeitsverhältnisse endgültig die Götterdämmerung angebrochen sein.


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