Sind Inklusionsbeauftragte zahnlose Papiertiger?

1. Historie – Beauftragte auf Arbeitgeberseite seit 1920

Mit der Zielstellung der Eingliederung von Kriegsversehrten und Opfern von Arbeitsunfällen in das Arbeitsleben wurde die staatliche Fürsorge gegenüber Menschen mit Behinderungen bereits 1920 im Schwerbeschädigtengesetz (später Schwerbehindertengesetz) und dem Preußischen Reichskrüppelgesetz geregelt. Schon damals erkannte der Gesetzgeber die Notwendigkeit, dass Arbeitgeber „Spezialisten“ benötigen, die sich um die Belange der Menschen mit Behinderung kümmern. Er verpflichtete die Arbeitgeber, einen „Beauftragten zu bestellen, der mit dem Vertrauensmann der Arbeitnehmer im Interesse der Schwerbeschädigten zusammenzuwirken hat“. Nachdem der Integrationsgedanke dem Inklusionsauftrag wich, wurde aus dem Arbeitgeberbeauftragten der jetzige Inklusionsbeauftragte (§ 181 SGB IX).

2. Inklusionsbeauftragte – Zahnlose Papiertiger?

In den meisten Betrieben und Behörden werden die Inklusionsbeauftragten im Nebenamt bestellt. Wenn man den Arbeitgebern kein bewusstes „Kleinhalten“ dieser doch auch zuweilen unbequemen Funktion unterstellen will, muss man daraus schließen, dass dem Großteil der Arbeitgeber der Umfang und die Vielfältigkeit der Aufgaben eines Inklusionsbeauftragten sowie die übertragene Entscheidungs- und Weisungskompetenz nicht bekannt sind und erst recht keine zeitliche Bemessung erfolgte. Wenn doch aber schon die originären, oftmals leitungsbezogenen, Aufgaben den Bestellten zu mehr als 100 % auslasten, wie und wann soll er oder sie dann noch die zusätzlich übertragenen Aufgaben eines Inklusionsbeauftragten wahrnehmen? Oder handelt es sich bei den Inklusionsbeauftragten lediglich um eine auf dem Papier existierende Funktion, um der gesetzlichen Pflicht zu genügen? Ist der Inklusionsbeauftragte nur ein zahnloser Papiertiger?

3. Ein Teufelskreis

Manch ein Inklusionsbeauftragter weiß gar nichts von seiner Bestellung oder sagt selbst, dass er gar keine Zeit für diese zusätzlichen Aufgaben hat, weil er nicht von seinen originären Aufgaben entlastet wird. Schon deshalb könnten sich so manche von ihnen gar nicht mit der speziellen Materie des (Schwer-)Behindertenrechts auseinandersetzen. Es fehlt schlicht die Zeit, sich mit den vielschichtigen Aufgaben im Detail auseinanderzusetzen, geschweige denn sie umzusetzen. Zumal die Aufgaben im Gesetz auch nicht ausführlich beschrieben werden. Da beißt sich die Katze selbst in den Schwanz: Es fehlt die Zeit, sich den Aufgabenumfang zu erschließen und mangels Kenntnis der Aufgaben und der dafür erforderlichen Zeit können sie die Aufgaben nicht im vollen Umfang wahrnehmen. Meist werden Inklusionsbeauftragte nur dann tätig, wenn jemand auf sie zukommt und sie zum Tätigwerden auffordert. Doch da liegt schon das nächste Problem! Denn oftmals werden die Inklusionsbeauftragten in den Betrieben und Behörden gar nicht bekannt gemacht. So wissen weder die Betroffenen noch die Fachbereiche, an wen sie sich wenden können, wenn Fragen oder Probleme im Zusammenhang mit Menschen mit Behinderung auftreten.

4. Schwerbehindertenvertretungen vs. Inklusionsbeauftragte

Die zuständige Schwerbehindertenvertretung weiß in den meisten Fällen vom zeitlichen Dilemma der Inklusionsbeauftragten und nimmt daher oftmals deren Aufgaben bewusst oder unbewusst selbst wahr.

Die besondere Fürsorgepflicht gegenüber Menschen mit Behinderungen obliegt aber dem Arbeitgeber und kann als solche nicht auf eine Interessenvertretung übertragen werden. Zudem ist die Schwerbehindertenvertretung ein Wahlamt. Jeder Beschäftigte kann unabhängig seiner hierarchischen Stellung in dieses Amt gewählt werden. Gerade in Betriebs- oder Behördenstrukturen, die einem strengen hierarchischem Aufbau unterliegen, haben es Schwerbehindertenvertretungen oft nicht einfach, die Belange ihrer „Klienten“ zu vertreten und durchzusetzen oder strukturelle Veränderungen zu initiieren. Deshalb ist die Implementierung des Inklusionsbeauftragten auf der Arbeitgeberseite und dessen Entscheidungs- und Weisungskompetenz so wichtig. Der Inklusionsbeauftragte nimmt also eine Sonderrolle auf Arbeitgeberseite ein. Durch die ihm obliegende Kontrollfunktion hinsichtlich der Einhaltung des (Schwer-)Behindertenrechts stimmen seine Interessen nicht immer mit denen der Arbeitgeberseite aus Sicht der Betriebs- und Personalleitung überein.

Bereits 1920 forderte der Gesetzgeber eine enge, vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen dem Inklusionsbeauftragten des Arbeitsgebers und der zuständigen Schwerbehindertenvertretung. Denn letztlich haben sie die gleiche Aufgabe und das gleiche Ziel: Die Inklusion im Betrieb, in der Behörde zu verbessern und die Einhaltung gesetzlicher und dienstlicher Regelungen in Bezug auf Menschen mit Behinderungen zu überwachen.

5. Pflichten des Arbeitgebers

Aber welche Aufgaben haben denn nun Arbeitgeber und Inklusionsbeauftragte eigentlich? Wahrscheinlich ist den wenigsten Arbeitgebern bei der Beauftragung bewusst, welche Aufgaben im Detail und welche Weisungs- und Entscheidungskompetenzen sie den Inklusionsbeauftragten übertragen und welche Folgen dies für sie, für alle, hat. Möglicherweise wissen selbst die Inklusionsbeauftragten zuweilen nicht, welche Aufgaben ihnen konkret obliegen, wann und wie sie handeln müssen, welche Kompetenzen sie haben und welche Konsequenzen eine Untätigkeit hat.

Um einen kleinen Überblick zu erhalten, muss man sich bewusst werden, dass der Arbeitgeber gegenüber all seinen Beschäftigten entweder arbeitsvertragliche oder beamtenrechtliche Fürsorgepflichten wahrzunehmen hat. Gegenüber Menschen mit Behinderungen obliegen ihm einmal mehr besondere Fürsorgepflichten, die über die allgemeine Fürsorge hinausgehen. Diese ergeben sich unter anderem aus dem internationalen, europäischen und nationalen Recht und dem dort verankerten Benachteiligungsverbot, dem Anspruch auf gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben und den besonderen gesundheitlichen Bedürfnissen. Eine Vielzahl von spezialgesetzlichen Regelungen, wie z.B. die UN-BRK, EU-RiL 78/2000, Art. 3 GG, AGG, BGG, SGB IX, BauO, aber auch Verordnungen und technische Normen, wie z.B. BITV 2.0, die EN 301 549 oder die Arbeitsstättenverordnung, aber auch innerdienstliche bzw. betriebliche Inklusionsvereinbarungen oder Ähnliches sollen dafür sorgen, dass Menschen mit Behinderungen gleichberechtigt und benachteiligungsfrei am Arbeitsleben teilhaben können. Diese Regelungen muss der Arbeitgeber beachten. Tut er dies nicht, kann er schadensersatzpflichtig werden und unter Umständen sogar persönlich haften z.B. nach dem AGG oder dem BGB, aber auch nach dem SGB IX in Verbindung mit dem OWiG. Eine Geldbuße von bis zu 10 000 € stehen hier im Raum.

6. Bestellung eines Inklusionsbeauftragten

Mit der Beauftragung soll der Inklusionsbeauftragte die besondere Fürsorgepflicht für den Arbeitgeber wahrnehmen und ihn verantwortlich vertreten. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll er die Inklusion im Sinne einer benachteiligungsfreien gleichberechtigten Teilhabe von Menschen mit Behinderungen als spezialisierte „Inklusionsfachkraft“ verantwortlich sicherstellen. Nur eine ordnungsgemäße vollumfängliche Beauftragung mit den entsprechenden Entscheidungs- und Weisungskompetenzen auf eine fachlich geeignete Person, führt dazu, dass auch die persönliche Haftung des Arbeitgebers auf den Inklusionsbeauftragten übergeht. Mangelt es an der fachlichen Eignung, der zur Verfügung gestellten angemessenen Zeit, der Möglichkeit für Fortbildung oder an der Entscheidungs- und Weisungskompetenz im Rahmen der Organisations-/Betriebsstrukturen, geht die Haftung nicht auf den Inklusionsbeauftragten über. Unabhängig davon verbleibt grundsätzlich eine Mitverantwortung beim Arbeitgeber, insbesondere hinsichtlich der Auswahl- und Überwachungspflicht des Inklusionsbeauftragten.

7. Aufgaben eines Inklusionsbeauftragten

Die besondere Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber Menschenmit Behinderungen, die auf den Inklusionsbeauftragten übertragenwird, berührt alle Themen, die in einem Beschäftigungsverhältnis zu Tage treten können. Von der Einstellung über die Gestaltung der Arbeitsstätte, des Arbeitsplatzes, der Arbeitszeit, der beruflichen Entwicklung bis hin zur Beendigung der Beschäftigung.

Dabei spielen die benachteiligungsfreie Gestaltung des Einstellungsprozesses, die bauliche, brandschutzrechtliche und digitale Barrierefreiheit, die Zurverfügungstellung erforderlicher Arbeitshilfen, Assistenzen oder anderer erforderlicher Ausgleichsmaßnahmen, die die gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben gewährleisten, eine besondere Rolle. Außerdem beinhaltet die besondere Fürsorge auch Themen wie die Pflicht zur Bereitstellung einer beeinträchtigungsgerechten Verwendung, die behinderungsbedingte Anpassung der Arbeitszeit- und des Arbeitsortes sowie die Gewährleistung einer benachteiligungsfreien Personalentwicklung, inklusive der Leistungsbeurteilung, Aus- und Fortbildung und einschließlich des beruflichen Aufstieges.

Auch begleitet der Inklusionsbeauftragte Präventionsverfahren nach dem SGB IX (§ 167 Abs. 1) und achtet auf die Einhaltung der Beschäftigungspflicht nach § 154 SGB IX. Möglicherweise wirkt das Handeln des Betriebes, der Behörde auch gegenüber den Bürgerinnen und Bürgern. Dann müssen hier ebenfalls die Belange der Menschen mit Behinderungen berücksichtigt werden. Sei es, dass digitale Dokumente und Dienstleistungen der öffentlichen Verwaltung barrierefrei sein müssen oder bauliche Regelungen zur Barrierefreiheit nicht nur gegenüber den eigenen Beschäftigten, sondern auch gegenüber den Bürgerinnen und Bürgern beachtet werden müssen. Auch hier kann und soll der Inklusionsbeauftragte mit seinen spezialisierten Fachkenntnissen unterstützen.

In kleineren Behörden oder Betrieben kann die Beauftragung des Inklusionsbeauftragten auch die direkte Umsetzung dieser Aufgaben einschließen. In der Regel gehören aber diese Aufgaben zu allgemeinen Aufgabengebieten, die organisatorisch einzelnen Fachbereichen zugewiesen sind wie z.B. Personal, Liegenschaften, Beschaffung, Organisation. Dann obliegt es dem Inklusionsbeauftragten mit seiner spezialisierten Fachkompetenz die Fachbereiche in all diesen vielfältigen Inklusionsthemen und Angelegenheiten zu sensibilisieren, zu beraten, anzuleiten und ggf. auch anzuweisen oder konkrete Maßnahmen zu initiieren. Dabei kann es sich um ganz individuelle Einzelfälle handeln, wie die Beschaffung einer konkret erforderlichen Arbeitshilfe für Frau X oder Herrn Y, aber auch um abstraktere Angelegenheiten, die die Gruppe von Menschen mit Behinderung betreffen, wie die Erstellung von Konzepten oder die allgemeine Umsetzung der digitalen Barrierefreiheitsverpflichtung. Der Inklusionsbeauftragte sollte dabei reaktiv auf Anfrage der Fachbereiche, aber auch proaktiv tätig werden, sich also eigeninitiativ einbringen.

Außerdem obliegt ihm die Kontrolle und Überwachung der Einhaltung des (Schwer-)Behindertenrechts. Das bedeutet, dass der Inklusionsbeauftragte alle internen Prozesse und Verfahren eigeninitiativ dahingehend überprüft, ob die Regelungen des (Schwer-)Behindertenrechts ausreichend berücksichtigt und eingehalten werden. Bei Bedarf muss der Inklusionsbeauftragte eine Optimierung der Prozesse veranlassen. Hierin liegt ein hoher zeitlicher Aufwand, erfahrungsgemäß aber auch ein hohes Maß an nachhaltigem Verbesserungspotenzial. Der Inklusionsbeauftragte sollte auch konkrete Maßnahmen zur Verbesserung der Inklusion z.B. zur Steigerung der Beschäftigungsquote initiieren sowie Mitarbeitende mit Behinderung und deren Vorgesetze sensibilisieren, individuell begleiten und unterstützen.

8. Sachgerechte Aufgabenwahrnehmung – kein zahnloser Papiertiger

Die komplexen Aufgaben eines Inklusionsbeauftragten und die vielschichtigen Themenfelder, die hier auszugsweise aufgeführt wurden, zeigen, dass diese Funktion nicht von jedem und vor allem nicht im Nebenamt wahrgenommen werden kann. Erforderlich ist eine fachliche Qualifikation des Inklusionsbeauftragten, welche es ihm ermöglicht, die vielseitigen Themen angemessen und sachgerecht zu bearbeiten. Das schließt mit ein, dass der Inklusionsbeauftragte in der Lage sein muss, sich die verschiedenen Themengebiete selbstständig zu erschließen und sich auf dem Gebiet des (Schwer-)Behindertenrechts eigenständig fortzubilden. Er muss in der Lage sein, in diesen vielfältigen Themenbereichen Prozesse zu verstehen und zu prüfen, Zusammenhänge und Auswirkungen auf Menschen mit Behinderungen zu erkennen und Abläufe optimieren können. Von seiner Persönlichkeitsstruktur hermuss er andere fachlich beraten und anleiten können und durchsetzungs- und willensstark sein, um Entscheidungen und Weisungen auch gegenüber leitenden Beschäftigten zu erteilen bzw. durchzusetzen.

Neben der fachlichen Qualifikation muss dem Inklusionsbeauftragten vor allem ein sachgerechter Zeitansatz für die Wahrnehmung seiner Aufgaben zugestanden werden. Es ist unmöglich die umfangreichen Aufgaben und Themen zusätzlich wahrzunehmen. Der aktuelle Stellenwert, den diese Funktion in vielen Betrieben und Behörden hat, wird dem gesetzlichen Auftrag, dem Umfang der Aufgaben und der haftungsrechtlichen Verantwortung, zumindest in größeren Betrieben und Behörden, regelmäßig nicht gerecht.

Die Wahrnehmung dieser Aufgaben im Nebenamt durch ohnehin schon überlastete Führungskräfte oder durch andere zeitlich, inhaltlich und/oder hierarchisch überforderte Beschäftigte, führt dazu, dass diese Funktion lediglich auf dem Papier existiert, aber keinesfalls ernsthaft und sachgerecht wahrgenommen werden kann. Also doch nur ein zahnloser Papiertiger! Diese Haltung geht jedoch zulasten der Beschäftigten, die aufgrund ihrer Behinderung zwar besondere Bedürfnisse, aber dennoch das gleiche Recht auf Arbeit haben, ohne ausgeschlossen, ausgegrenzt oder benachteiligt zu werden. Auch dem Arbeitgeber gehen wertvolle Ressourcen verloren, wenn seine Beschäftigten mangels passender Rahmenbedingungen nicht ihre volle Leistung abrufen können.

9. Und nun?

Es bedarf eines Umdenkens der Arbeitgeber, aber auch gesetzgeberischer Konkretisierung, um diese Funktion in der Praxis aufzuwerten. Ihr muss Raum gegeben werden, um positiv entsprechend der gesetzlichen Zielstellung wirken zu können. Damit der Inklusionsbeauftragte eben KEIN zahnloser Papiertiger ist. Die Arbeitgeber müssen ein Bewusstsein haben bzw. entwickeln, dass alle Mitarbeitenden wertvoll sind und dass sie nur mit den passenden Rahmenbedingungen optimale Leistungen abrufen und erbringen können. Sie stehen allen Mitarbeitenden gegenüber in der Verantwortung, auch und erst recht denen gegenüber, die eine Behinderung haben. Alle Arbeitgeber tragen eine soziale, gesellschaftliche und rechtliche Verantwortung für eine benachteiligungsfreie und gleichberechtigte Beschäftigung. So vielfältig Behinderungen sein können, so verschieden sind auch die tangierten Themenfelder bei der Sicherstellung einer benachteiligungsfreien Beschäftigung in einem Betrieb oder einer Behörde. Hier müssen Arbeitgeber investieren.

Um dieser Verantwortung und diesen Pflichten gerecht zu werden, bedarf es einer besonderen Aufmerksamkeit und spezieller Kenntnisse und vor allem Zeit. Dies müssen die Arbeitgeber ihren Inklusionsbeauftragten einräumen. Nur so können sie als Spezialisten wirken und die besondere Fürsorge des Arbeitgebers und die vielschichtigen Aufgaben wahrnehmen und erfüllen. Der Vorteil für die Arbeitgeber liegt auf der Hand: Menschen mit Behinderungen sind wertvolle und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter(ressourcen), die einen Betrieb oder eine Behörde sowohl fachlich und wirtschaftlich als auch sozial bereichern können. Das insbesondere beim heutigen Arbeits- und Fachkräftemangel, quer durch alle Branchen! Aber auch der Gesetzgeber ist gefordert. Die Bedeutung der Funktion des Inklusionsbeauftragten wird aufgrund der fehlenden Kenntnis über die Vielfältigkeit der Aufgaben oft verkannt. Gleiches gilt für den erforderlichen Zeitansatz. Eine detailliertere gesetzliche Beschreibung der Aufgaben als auch der erforderlichen Qualifikation eines Inklusionsbeauftragten wären hier hilfreich. Auch eine konkretere gesetzgeberische Vorgabe für den zeitlichen Umfang ähnlich der Freistellungsstaffel für Vertrauenspersonen der Schwerbehindertenvertretungen würde die Funktion in der Praxis deutlich stärken und dazu führen, dass sie nicht mehr nur ein zahnloser Papiertiger ist.

Entnommen aus Behinderung und Recht 5/2024, S. 129.

 

Anm. d. Red.: In diesem Zusammenhang sei auch auf das soeben im Richard Boorberg Verlag herausgegebene „Praxishandbuch für Inklusionsbeauftragte“ von Larissa Wocken hingewiesen.