Karriereleiter kommunales Unternehmen

Kommunale Unternehmen sind im Bereich der Daseinsvorsorge nicht mehr wegzudenken. Viele kommunale Unternehmen besetzen Führungspositionen mit Mitarbeitern aus den eigenen Reihen, die sich bereits als Angestellte bewährt haben.

In guten Zeiten regelt man daher vertraglich den Aufstieg des (leitenden) Angestellten zum Geschäftsführer und vergisst in all der Euphorie zu leicht wesentliche Regelungen, um später im Fall der Trennung schnellstmöglich klare Verhältnisse schaffen zu können. Dabei sollte man sich stets vor Augen halten, dass langfristig hochdotierte und öffentlichkeitswirksame Stellen besetzt werden, die oft auch politisch brisant sind. Praxisbezogen werden nachfolgend Risiken beider Vertragspartner und deren vorzeitige Lösungsmöglichkeiten aufgezeigt. Dabei wird auf leitende Angestellte abgestellt, wobei die Regelungsmöglichkeiten und -erwägungen ebenso im Falle des Sprung-Aufstiegs vom normalen Arbeitnehmer zum Geschäftsführer gelten.

Geschäftsführerdienstvertrag und Arbeitsvertrag

Gang und Gäbe ist es, im Rahmen der Beförderung des Angestellten lediglich einen Geschäftsführer-Dienstvertrag abzuschließen. Dabei wird oftmals vergessen, ob der Arbeitsvertrag des leitenden Angestellten während der Geschäftsführertätigkeit ruhen soll oder durch den Abschluss des Dienstvertrages beendet wird. Viele sehen darin eine Selbstverständlichkeit. In rechtlicher Hinsicht ist dies jedoch problematisch, da Verträge grundsätzlich schriftlich beendet werden müssen und keine ausdrückliche Kündigung oder ausdrückliche einvernehmliche Beendigung vorliegt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) schloss sich zwar der »Selbstverständlichkeit« an, da die Parteien das Vertragsverhältnis schriftlich auf neue Beine stellen und dem Arbeitnehmer dabei bewusst sein muss, dass er seinen Arbeitnehmerstatus aufgibt. Wenn deutliche Anhaltspunkte für den Fortbestand des Arbeitsvertrages bestehen, ließ das BAG aber auch Ausnahmen zu. Die Umstände des Vertragsschlusses mitsamt Gremienstellungnahmen sind nachträglich beiderseits nur noch müßig nachvollziehbar und sollten deshalb umso besser dokumentiert sein. Diese Rechtsunklarheit für beide Vertragspartner sollte gar nicht zum Tragen kommen. Die Parteien sollten ausdrücklich regeln, ob der Arbeitsvertrag beendet wird oder ruht.

Musterverträge helfen nur bedingt

Insbesondere Musterverträge regeln selten die Umstände des Einzelfalles. Dabei sollte man sich stets vergegenwärtigen, welche Ansprüche der Arbeitnehmer bereits erworben hat und noch erwerben würde. Hierzu können z.B. Urlaubsansprüche, Überstunden, Zulagen, Altersversorgung, Lebensversicherung oder Ähnliches zählen. Schließlich steht Geschäftsführern z.B. grundsätzlich keine Überstundenvergütung zu, wenn nichts Gegenteiliges vereinbart wird. Sowohl das Bundesurlaubsgesetz, als auch das Arbeitszeitgesetz stellen schließlich auf den Begriff des Arbeitnehmers ab, wozu Geschäftsführer nach momentaner Rechtsprechung in der Regel nicht zählen.

Da der Dienstvertrag regelmäßig für einige Jahre geschlossen wird, droht aus Sicht des Angestellten Verjährung der einstmals erworbenen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, da man seinen Vertragspartner meistens nicht im laufenden Vertragsverhältnis verklagt. Möglicherweise verfallen die Ansprüche arbeits- oder tarifvertraglich sogar bereits in 3 Monaten ab ihrer Fälligkeit, das heißt deutlich vor ihrer Verjährung. Über deren Abwicklung und neue Vergütungseinpreisung sollte dementsprechend eine ausdrückliche Vereinbarung unter genauer Aufzählung der einzelnen Ansprüche getroffen werden.

Arbeitnehmer sollten auch bedenken, dass ihnen gesetzlich durch die Beförderung in die Geschäftsführung ein Stück soziale und damit auch wirtschaftliche Sicherheit abhandenkommt, aber vertraglich z.B. durch lange Laufzeiten auch geschaffen werden kann.

Kündigungsrecht

Geschäftsführer können – anders als (leitende) Angestellte – grundsätzlich keine Kündigungsschutzklage vor Arbeitsgerichten erheben, wo die soziale Rechtfertigung der Kündigung geprüft wird. Sie können ohne vorherige Betriebsratsanhörung gekündigt werden.

Bei Arbeitnehmern droht dem Unternehmen eine kurzfristige Eigenkündigung. Dienstverträge werden deshalb meist für Zeiträume von 3–5 Jahren geschlossen, wobei regelmäßig eine Kündigungsfrist von 6 oder 12 Monaten zum Befristungsende vereinbart wird. Ohne Kündigung verlängert sich das Dienstverhältnis häufig um weitere 3–5 Jahre.

Damit sichert man mittelfristig eine erfolgreiche Geschäftspolitik mit genügend Zeit für Vertragsverhandlungen, Nachfolge- und Karriereplanungen, zumal bei kommunalen Unternehmen auch in Gremien zunächst politischer Konsens geschaffen werden muss.

Nicht möglich ist deshalb beiderseits die vorzeitige Beendigung des Dienstvertrages, wenn nicht außerordentliche Kündigungsgründe vorliegen. Die Anforderungen an diese sind hoch. Bei rechtsunwirksamen Kündigungen drohen erhebliche Schadensersatzforderungen. Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zuzumuten ist. Man bindet sich also fest auf Zeit. Eine einvernehmliche vorzeitige Beendigung ist selbstverständlich dennoch möglich.

Satzungsbestimmungen regeln Zuständigkeiten

Die Zuständigkeitsregeln der einschlägigen Satzung müssen genau eingehalten werden. Dies gilt sowohl für den Abschluss, den Nachtrag, als auch die Aufhebung und Beendigung des Arbeits- und Dienstvertrages. Arbeitsverträge werden grundsätzlich vom Geschäftsführer, Dienstverträge grundsätzlich je nach Rechtsform vom Aufsichtsrat oder der Gesellschafterversammlung beschlossen und unterzeichnet. Der vormalige Geschäftsführer kann also grundsätzlich nicht den Dienstvertrag für seinen Nachfolger schließen. Auch Zuständigkeitsbeschränkungen aus der Satzung sind einzuhalten. Diese finden sich oft für Personalentscheidungen ab einem bestimmten Geschäftsvolumen oder Hierarchiegrad.

Ggf. bedarf es der vorherigen Zustimmung eines Gremiums wie des Gemeinderats. Eine nachträgliche Erteilung ist rechtswirksam zumeist nicht mehr möglich. Hierauf ist peinlichst zu achten. Man möge sich nur vorstellen, dass dieses Formerfordernis – wie so oft kurz vor knapp – nicht eingehalten wird und es dadurch zu einer weiteren Vertragsverlängerung des Dienstvertrages um drei oder fünf Jahre kommt. Die personellen und wirtschaftlichen Belastungen sind offenkundig. Es fängt bereits damit an, dass oftmals ein Nachfolger nicht nur gefunden, sondern bereits für einige Jahre verpflichtet wurde. Eine Doppelbesetzung ist nicht nur in wirtschaftlicher, sondern vor allem auch aus organisatorischer und politischer Sicht undenkbar.

Empfehlung für detaillierte Regelungen

Dementsprechend sollten folgende Regelungen ausführlich vertraglich und schriftlich vereinbart werden:

1. Wie viele Vertragsverhältnisse bestehen? Ruht das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers lediglich oder wird es durch Abschluss des Geschäftsführer-Dienstvertrages beendet?
2. Wann und wie kann das Vertragsverhältnis geschlossen und beendet werden? Wessen Zustimmung und Beschluss ist (vorher) einzuholen? Wer darf die Verträge schließen und Kündigungen aussprechen?
3. Was geschieht mit den erworbenen Ansprüchen, wie z.B. Urlaubsansprüche, Überstunden, Zulagen, Altersversorgung, Lebensversicherung, etc.?

Damit wird erheblich zur personellen, wirtschaftlichen und politischen Planungssicherheit aller Beteiligter beigetragen und deren Rufschädigungen im Falle von Meinungsverschiedenheiten wegen unklarer Verträge vermieden.