Neue Rechtsprechung des EuGH zu den Grenzen des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts

Mit dem Urteil des EuGH in dem Vorabentscheidungsverfahren C-258/24 am 17. März 2026, hatte der EuGH im ‚Fernduell mit dem BVerfG‘ ein neues Kapitel aufgeschlagen. Wieder hatte das höchste deutsche Arbeitsgericht, das BAG, ein letztinstanzliches Kündigungsverfahren ausgesetzt, um dem EuGH eine unionsrechtliche Fragestellung vorzulegen, deren Klärung maßgeblich für den Rechtsstreit war.

Es war nicht das erste Vorabentscheidungsverfahren, das das BAG in ähnlich gelagerten Sachverhalten angestoßen hat. Immer wieder ging es um die Kollision von Kündigungsschutzbegehren und den kirchlichen Loyalitätsgeboten.

Das BAG hatte in einer Reihe von Entscheidungen aus den EuGH-Stellungnahmen herausgelesen, die Kündigungen von Arbeitsverhältnissen durch kirchliche Träger oder die Nichteinstellungen von Bewerbern wegen deren Konfessionslosigkeit könnten anhand eines EuGH – Kriterienrasters von nationalen Gerichten überprüft werden.

In fast allen Fällen erhoben die kirchlichen Träger Verfassungsbeschwerde und erhielten Unterstützung durch das BVerfG. Dieses verwies routinemäßig auf Art. 140 GG iVm Art. 137 III, VII WRV wonach jede Religionsgemeinschaft ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes ordnet und verwaltet.

Der aktuelle Fall

Das Verfahren betrifft die Kündigung einer Sozialarbeiterin in einer Schwangerschaftsberatung der Caritas im Bistum Limburg aufgrund ihres Kirchenaustritts. Die Mitarbeiterin erklärte den Austritt damit, dass ihre Familie neben Kirchensteuer auch ein nicht unerhebliches Kirchgeld zahlen müsse, berechnet am Familieneinkommen, obwohl ihr Partner konfessionslos und damit nicht kirchensteuerpflichtig sei. Nur ein Austritt aus der katholischen Kirche beende diesen als unfair empfundenen Zustand. Ansonsten vertrete sie weiter die kirchlichen Standpunkte, sei loyal gegenüber kirchlichen Grundsätzen und übe keine öffentliche Kritik an der katholischen Kirche. Dennoch erfolgte die Kündigung.

Das BAG als letzte Instanz legte dem EuGH u.a. die nachfolgende Frage zur Vorabentscheidung vor:

‚Ist es mit Unionsrecht, insbesondere der Richtlinie 2000/78 im Licht von Art. 10 I und Art 21 I der EU Grundrechte Charta (gemeint sind die Gleichbehandlungsrichtlinie zum Schutz vor Diskriminierung und die Garantien von Religionsfreiheit und dem Gleichbehandlungsgrundsatz) vereinbar, wenn eine nationale Regelung vorsieht, dass eine private Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen beruht, von den für sie arbeitenden Personen verlangen kann, während des Arbeitsverhältnisses nicht aus einer bestimmten Kirche auszutreten, oder den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses davon abhängig machen darf, dass eine für sie arbeitende Person, die während des Arbeitsverhältnisses aus einer bestimmten Kirche ausgetreten ist, dieser wieder beitritt, wenn sie von den für sie arbeitenden Personen im Übrigen nicht verlangt, dieser Kirche anzugehören, und die für sie arbeitende Person sich nicht öffentlich wahrnehmbar kirchenfeindlich betätigt?‘

Tatsächlich beschäftigte die Diakonie neben vier katholischen Beratern auch zwei nicht der katholischen Kirche angehörende Berater.

Die rechtlichen Grundlagen

Art. 4 der Richtlinie 2000/78 definiert, dass eine Ungleichbehandlung keine Diskriminierung darstellt, wenn ein spezielles Merkmal einer Tätigkeit (z.B. die Zugehörigkeit zu einer Konfession) eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) greift diesen Gedanken in § 8I AGG auf und bestimmt in § 9 AGG, dass bestimmte Religionen oder Weltanschauungen unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr verfassungsrechtlich garantiertes Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung (hier: die Zugehörigkeit zur katholische Kirche) darstellt.

Das kanonische Kirchenrecht rekurriert auf die verpflichtenden Grundsätze der Grundordnung des kirchlichen Dienstes (GrO), wonach Art. 3 IV GrO bestimmt:

‚Für keinen Dienst in der Kirche ist geeignet, wer sich kirchenfeindlich betätigt oder aus der katholischen Kirche ausgetreten ist.‘

Liegt nach dem Selbstverständnis der katholischen Kirche ein schwerwiegender Loyalitätsverstoß vor, müssten die Umstände des Einzelfalls gegeneinander abgewogen werden. Dem Selbstverständnis der Kirche sei besonderes Gewicht einzuräumen. Die Interessen der Arbeitnehmer müssten berücksichtigt werden.

Die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit sieht unisono in der Kündigung der Arbeitnehmerin wegen der Ausübung ihrer negativen Religionsfreiheit eine unmittelbar diskriminierende Benachteiligung wegen der Religion. Andersgläubige oder konfessionell nicht gebunden Arbeitnehmer in vergleichbarer Position könnten nicht auf Grundlage der katholischen Grund- und Dienstordnung gekündigt werden, was eine Ungleichbehandlung aus Gründen der Religion darstelle.

Das BVerfG hingegen vertritt in ständiger Rechtsprechung, der Kirchenaustritt sei aus Kirchensicht eine Untergrabung der Glaubwürdigkeit der Kirche und nicht mit dem kirchlichen Loyalitätsgebot vereinbar.

Die Kirche selbst argumentiert, dass die öffentlich dokumentierte Wegwendung von Kirche durch den Kirchenaustritt ein besonders illoyales Verhalten sei.

Die Klägerin betont, es sei bei der Austrittsentscheidung um rein materielle Kriterien gegangen. Die Loyalität zur Kirche und die Bejahung der kirchlichen Grundsätze sei weiterhin in vollem Umfang gegeben.

Die Argumentation des EuGH

Die große Kammer des EuGH beschäftigt sich dezidiert mit den Rahmenumständen des konkreten Beschäftigungsverhältnisses und der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Beklagte andere Personen beschäftigt, die die gleichen Aufgaben wie der betreffende Beschäftigte wahrnehmen, ohne von ihnen zu verlangen, dass sie Mitglieder dieser Kirche sind, und dieser Beschäftigte sich nicht öffentlich wahrnehmbar sie betreffend kirchenfeindlich betätigt.

Der EuGH schlussfolgert, das eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Anschauung dieser Person nach der Art ihrer Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.

‚Wesentlich‘ bedeute, dass die Zugehörigkeit zu der Religion, auf der das Ethos der betreffenden Organisation beruhe, aufgrund der Bedeutung der betreffenden beruflichen Tätigkeit für die Bekundung des Ethos notwendig erscheinen muss.

‚Rechtmäßig‘ bedeute, dass die Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft, auf der das Ethos der in Rede stehenden Kirche beruht, nicht zur Verfolgung eines sachfremden Ziels ohne Bezug zu diesem Ethos oder zur Ausübung der Rechte dieser Kirche dient.

‚Gerechtfertigt‘ meint nach Auslegung des EuGH, dass berufliche Anordnungen einer Kirche durch ein innerstaatliches Gericht überprüfbar sein müssen und dass es in der Darlegungslast der Kirche liegt, im Lichte der tatsächlichen Umstände des Einzelfalls darzutun, dass die geltend gemachte Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich ist, so dass sich eine solche Anforderung als notwendig erweist. Dabei müsse die berufliche Anforderung mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit in Einklang stehen, was bedeute, dass die nationalen Gerichte prüfen müssen, ob diese Anforderung angemessen ist und nicht über das zur Erreichung des angestrebten Ziels Erforderliche hinausgeht (s. auch Urteile vom 17. April 2018, Egenberger, C-414/16, EU:C:2018:257, Rn. 68, und vom 11. September 2018, IR, C-68/17, EU:C:2018:696, Rn. 54)

Ein revolutionärer Schritt des EuGH

Dem EuGH ist diese Gemengelage natürlich bestens bekannt. Bislang hat sich der EuGH in Vorabentscheidungsverfahren Zurückhaltung auferlegt und es dem vorliegenden nationalen Gericht überlassen, die notwendigen Abwägungen unionsrechtlicher und nationaler Rechtsgrundsätze vorzunehmen und zu einer Entscheidung zu kommen. Beim BAG hat das dazu geführt, dass das BVerfG dem BAG bescheinigt, es habe in verfassungswidriger Weise die Positionen der Kirche unzureichend abgewogen und berücksichtigt, obwohl die Vorgaben des EuGH klar zu sein schienen.

Im vorliegenden Fall hat sich das BAG erneut zur Vorlage an den EuGH entschieden, um mehr Rechtssicherheit zu erlangen. Der EuGH hat daraufhin jede Zurückhaltung aufgegeben und dem BAG und indirekt dem BVerfG die zu treffende Entscheidung quasi in die Feder diktiert. Es ist der EuGH-Entscheidung deutlich anzumerken, dass der EuGH mit seiner Geduld – bezogen auf den ‚Störfaktor BVerfG‘ – am Ende ist.

Im konkreten Fall stellt der EuGH ab Rn. 59 seiner Entscheidung fest, dass es zwar letztlich Sache des für die Würdigung des Sachverhalts allein zuständigen nationalen Gerichts ist, festzustellen, ob die gestellten beruflichen Anforderungen der Kirche wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sind aber der EuGH könne dem BAG auf der Grundlage der Akten des Ausgangsverfahrens sowie der vor ihm abgegebenen schriftlichen und mündlichen Erklärungen Hinweise geben, um ihm die Entscheidung des bei ihm anhängigen Rechtsstreits zu ermöglichen.

Hier wurde ein Hilferuf des BAG gehört und verstanden.

Der EuGH konzediert, dass nationale Gerichte davon Abstand nehmen müssen, die Legitimität des Ethos von Kirchen als solches zu beurteilen. Andererseits müssten innerstaatliche Gerichte und nicht die beklagten Kirchen beurteilen, ob die kirchlichen beruflichen Anforderungen im Hinblick auf das betreffende Ethos aufgrund der Art der fraglichen Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sind.

Die Negierung von Grundwerten der Kirche und damit ein Loyalitätsverstoß, der eine Kündigung rechtfertigt, könne nicht durch einen bloßen Austritt aus der katholischen Kirche erreicht werden, gerade wenn der Austritt durch Erwägungen begründet wird, die die Zustimmung des Beschäftigten zu diesen Grundsätzen und Grundwerten in keiner Weise in Frage stellt und vor dem Hintergrund erfolgt, dass nicht konfessionell gebundene Mitarbeiter die gleiche Tätigkeit an gleicher Stelle ausüben. Es müsse von der Kirche nachgewiesen werden, dass eine Zugehörigkeit zur katholischen Konfession unerlässlich sei, um die in Frage stehende Tätigkeit auszuführen.

Insgesamt sei bei einer Gesamtabwägung alle Kriterien festzustellen, dass die erfolgte Kündigung eine Diskriminierung der Klägerin wegen der Wahrnehmung der negativen Religionsfreiheit darstelle. Entsprechend wurde die Vorlagefrage beantwortet.

Fazit

Der EuGH hat das jüngste Vorabentscheidungsverfahren mit Beteiligung des BAG dazu genutzt, unmissverständlich die gerichtlichen Überprüfungsmöglichkeiten kirchlichen Handelns durch staatliche Gerichte aufzuzeigen und konkrete Argumentationswege für das BAG vorzugeben.

Es liegt nun am kirchlichen Arbeitgeber, zweifelsfrei und nachvollziehbar die Kündigungsentscheidung zu rechtfertigen, um dann dem BAG Gelegenheit zu geben, diese Argumentation juristisch auf den Prüfstand zu stellen.

Wahrscheinlich wird es zu einem späteren Zeitpunkt wieder zu einer Beteiligung des BVerfG kommen, sollte die Caritas den Weg der Verfassungsbeschwerde bei einem Unterliegen vor dem BAG gehen.

Die Prognose ist, dass sich die Kirchen und mit ihnen das BVerfG werden bewegen müssen.